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對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的思考
左旭
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對(duì)施工企業(yè)人力資源管理的思考
Thinking of manpower resources management of construction enterprise
左旭 Zuo Xu
摘 要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)施有效的人力資源管理是所有企業(yè)面臨的問(wèn)題。針對(duì)施工企業(yè)，首先分析了其人力資源的特點(diǎn)，進(jìn)而指出存在的問(wèn)題，最后提出了施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的若干建議。
關(guān)健詞：施工企業(yè) 人力資源管理 存在問(wèn)題 建議
Abstract:The competitions of enterprises are talents' competition in fact, it is the problem that all enterprises face to implement effective manpower resources man－agement. To the construction enterprise , have analysed the characteristic of its human resources at first , and then point out the existing problem, proposed finally how the construction enterprise strengthens several sug－gestions of manpower resources management.
Key words:Construction enterprise, Manpower resources management, Existing problem, Propose
中圖分類號(hào)：F406.15
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B
文章編號(hào)：1008-0422(2005)04-0098-02
1 引言
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。重視人力資源管理工作，提高人力資源管理水平是現(xiàn)代企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展必然選擇。
隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高素質(zhì)、復(fù)合型、開(kāi)創(chuàng)型的人才也日益成為施工企業(yè)發(fā)展力，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利。而人才作為施工企業(yè)的一項(xiàng)極其重要的資源，如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理將對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著深刻的影響。
2 建筑施工企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
2.1人力資源組成的復(fù)雜性
就大多數(shù)施工企業(yè)而言，其人力資源的組成是比較復(fù)雜的，既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的大中專畢業(yè)生，他們作為新鮮血液提高了施工企業(yè)的整體素質(zhì)，但相對(duì)缺乏經(jīng)驗(yàn)，此外還有一些企業(yè)專門(mén)引進(jìn)的專家型的管理人員和技術(shù)人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)，對(duì)于自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。
2.2人力資源的布局呈分散性
施工企業(yè)作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者一個(gè)顯著的特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，它不像一般的生產(chǎn)型企業(yè)，具有固定的生產(chǎn)場(chǎng)地和生產(chǎn)部門(mén)。它的具體的組織機(jī)構(gòu)一般是隨著工程項(xiàng)目的變化而變化，通常是根據(jù)工程項(xiàng)目的具體情況，比如項(xiàng)目規(guī)模的大小、技術(shù)要求的特點(diǎn)、地域情況等來(lái)組建一個(gè)適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，而隨著工程項(xiàng)目的結(jié)束，下一個(gè)項(xiàng)目的開(kāi)始，人員組成又要進(jìn)行新的調(diào)整。因此，施工企業(yè)的人力資源在其布局上呈現(xiàn)分散明顯、流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。
3 目前施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和存在的主要問(wèn)題
3.1建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
3.1.1面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的嚴(yán)峻考驗(yàn)
這種考驗(yàn)主要來(lái)自五個(gè)方面:一是加人WTO建筑業(yè)作為服務(wù)行業(yè)限期對(duì)外開(kāi)放，不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，更要面臨國(guó)外建筑企業(yè)資金、技術(shù)、管理和人才優(yōu)勢(shì)的挑戰(zhàn)，有實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不斷增加；二是項(xiàng)目業(yè)主不斷要求縮短建筑工期，在工程招投標(biāo)過(guò)程中壓標(biāo)壓價(jià)，要求更多讓利，使利潤(rùn)空間越來(lái)越小，企業(yè)降低成本的壓力越來(lái)越大；三是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革，自1998年以來(lái)，雖然效果明顯，但進(jìn)一步減員增效，將面臨如何提高在崗職工收人、困難職工增多的巨大壓力；四是建筑施工企業(yè)兩層分離(管理層和操作層分離)，操作層分離艱難；五是專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。
3.1.2處于向建立現(xiàn)代人力資源管理制度過(guò)渡的時(shí)期
這個(gè)時(shí)期的突出特點(diǎn)有五個(gè):一是人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置和人員的配備還需要做適宜的調(diào)整。多數(shù)企業(yè)機(jī)構(gòu)分散、職能重疊的現(xiàn)象較多，管理人員素質(zhì)參差不齊，受過(guò)人力資源專業(yè)教育培訓(xùn)的人員甚少。二是企業(yè)人力資源構(gòu)成復(fù)雜。一方面，文化素質(zhì)和水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員占職工總?cè)藬?shù)的比例偏低，復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)管理人才奇缺；另一方面，操作層職工占員工總?cè)藬?shù)的比重相對(duì)較大，這增加了總承包企業(yè)兩層分離工作的難度。三是現(xiàn)行激勵(lì)分配體系還不能起到吸引人才的作用，人才流失、留不住人的現(xiàn)象堪憂。四是員工培訓(xùn)滿足于持證上崗要求，重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象還未得到根本改變，人才成長(zhǎng)還停留于組織考核、評(píng)價(jià)的人為之舉。五是內(nèi)、外部人力資源市場(chǎng)培育欠成熟，人才有效流動(dòng)的條件不足，人才部門(mén)化、單位化的現(xiàn)象沒(méi)有根本性改觀，人力資源市場(chǎng)配置的程度不高。
3.2建筑施工企業(yè)人力資源管理的存在問(wèn)題
3.2.1人力資源的開(kāi)發(fā)力度不夠，導(dǎo)致人才難以為繼
當(dāng)前狀況來(lái)看，施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和使用未實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化，尤其是對(duì)人才的開(kāi)發(fā)上力度不夠，重使用不重培訓(xùn)，重經(jīng)驗(yàn)不重潛力，造成員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要不能形成統(tǒng)一整體，從而導(dǎo)致人才成長(zhǎng)慢，國(guó)有施工企業(yè)人才難以為繼。
3.2.2企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠
目前來(lái)看，雖然施工企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性,但都往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn),簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來(lái)就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā),因此,就出現(xiàn)了引進(jìn)來(lái)卻留不住甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多,但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對(duì)人力資源管理的足夠重視。
3.2.3 缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
在施工企業(yè)一般都設(shè)有專門(mén)的人事部門(mén)和組織部門(mén),但由于觀念上的原因,很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門(mén)的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。因?yàn)槿胧篮笃髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)表面上是人才的競(jìng)爭(zhēng),但實(shí)際上卻是人力資源管理優(yōu)劣的競(jìng)爭(zhēng),這就要求有一支專業(yè)化的高素質(zhì)人力資源管理隊(duì)伍。
3.2.4管理方式靜態(tài)化
一是人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上的一種日常工作行為,還沒(méi)有上升到對(duì)人力資源的咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開(kāi)發(fā)等管理層次上,是一種僅設(shè)法滿足本業(yè)務(wù)需要的靜態(tài)行為。二是人力資源管理缺少近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)。既沒(méi)有洞察企業(yè)的經(jīng)營(yíng)走勢(shì),對(duì)人力資源活動(dòng)沒(méi)有結(jié)合本企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)策劃,更沒(méi)有設(shè)計(jì)本企業(yè)人力資源管理的階段性目標(biāo)。如對(duì)本企業(yè)在什么時(shí)期需要配備什么樣的人員沒(méi)有作出分析；對(duì)人員的配置只是盲從性聽(tīng)隨各部門(mén)的報(bào)告等。
3.2.5管理措施的僵硬化
一是一般的人力資源管理都沿襲著一種家長(zhǎng)制的管理,很大程度上摻雜著企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的理念,是一種自我投射式的管理方式,企業(yè)員工則被動(dòng)的接受；二是管理制度的制定上往往過(guò)多地考慮到企業(yè)利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長(zhǎng)此以往不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展；三是管理制度執(zhí)行缺少有效的方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),出現(xiàn)偏差容易對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
4 加強(qiáng)施工企業(yè)人力資源管理的建議
4.1基本思想
人力資源管理涉及到人的思想與心靈,不可能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)或用一個(gè)固定框框?qū)Υ械娜?只能通過(guò)更多的理性分析來(lái)對(duì)待人力資源管理問(wèn)題；同時(shí)人力資源管理所產(chǎn)生的效益是無(wú)形的,潛移默化的,是通過(guò)物質(zhì)形態(tài)表現(xiàn)出來(lái)的,所以企業(yè)人力資源管理應(yīng)被視為一種長(zhǎng)期性、動(dòng)態(tài)性、戰(zhàn)略性的管理工作,并將人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊結(jié)合,達(dá)到企業(yè)增值、員工增收的效果。
4.2建議
4.2.1加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的重視，建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度
要想提高施工企業(yè)人力資源管理水平，使之發(fā)揮促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，首先企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)，同時(shí)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。作為現(xiàn)代施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)充分利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。同時(shí)，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業(yè)也要加強(qiáng)培養(yǎng)專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，可以對(duì)現(xiàn)有的人事管理人員進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)，或者引進(jìn)部分經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理專業(yè)人員�？傊�，只有建立起科學(xué)的人力資源管理制度，才能實(shí)現(xiàn)吸引到企業(yè)需要的人才、充分挖掘現(xiàn)有人才潛力的目標(biāo)。
4.2.2建立高效的多方位的人才激勵(lì)機(jī)制
要實(shí)現(xiàn)充分開(kāi)發(fā)利用企業(yè)的人力資源這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多維化發(fā)展。施工企業(yè)傳統(tǒng)上主要采用薪資激勵(lì)的手段，這雖然是一種十分有效的手段，但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。因此，施工企業(yè)應(yīng)注意從其他方面對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)建立以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)員工的精神激勵(lì)，具體可采取參與激勵(lì)、關(guān)心激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)等方式來(lái)調(diào)動(dòng)員工們的積極性。根據(jù)管理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人們的基本需求得到滿足時(shí)，人們更注重社會(huì)、集體的認(rèn)同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈、施工企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難的情況下，人力資源管理激勵(lì)方式的重點(diǎn)應(yīng)該放到如何體現(xiàn)員工自身價(jià)值上，建立以提高員工的成就感、以目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制。其次，施工企業(yè)應(yīng)借鑒國(guó)外先進(jìn)激勵(lì)模式，制定具有長(zhǎng)期性的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)若想得到穩(wěn)步的發(fā)展，就必然需要一支相對(duì)穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，因此施工企業(yè)必須建立高效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，在這方面，國(guó)外有很多成熟的經(jīng)驗(yàn)。例如，目前許多發(fā)達(dá)國(guó)家正在進(jìn)行“為員工設(shè)立長(zhǎng)遠(yuǎn)福利計(jì)劃”的改革，這些企業(yè)除了政府規(guī)定的養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業(yè)保險(xiǎn)，不少股份企業(yè)還采取了股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等手段，使員工與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合。施工企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)通過(guò)加強(qiáng)對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，可以刺激員工的長(zhǎng)期行為，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
４.2.3強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，注重員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)
在傳統(tǒng)的管理模式中，對(duì)員工的管理主要強(qiáng)調(diào)控制和服從。而施工企業(yè)由于體制和其他一些原因，比如說(shuō)有些企業(yè)是軍轉(zhuǎn)工形成的，因此在這方面表現(xiàn)的就更為突出一些，更加強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織集體的服從性，而忽略了對(duì)員工的引導(dǎo)性。因此，要加強(qiáng)施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的一個(gè)有效手段。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。例如國(guó)內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語(yǔ)基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場(chǎng)施工經(jīng)驗(yàn)的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語(yǔ)、國(guó)際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一年后，這批人員不但熟悉了國(guó)際工程慣例及相關(guān)國(guó)際工程管理知識(shí)，而且一次性全部通過(guò)托�？荚�，企業(yè)也為自己開(kāi)拓國(guó)際工程市場(chǎng)建立了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。由此可見(jiàn)，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)了雙贏的局面，有效的進(jìn)行了人力資源管理。
４.2.4重建人力資源管理人員自身的知識(shí)體系
人力資源管理人員,如果不能有效地提升自我的專業(yè)能力,從以往的行政支援人員轉(zhuǎn)化為策略性籌劃及執(zhí)行者,為各職能部門(mén)提供企業(yè)內(nèi)部加值服務(wù),就無(wú)法對(duì)企業(yè)有更多理解,無(wú)法選擇到適合企業(yè)的人力資源策略,因而一方面,人力資源管理人員要多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)、企業(yè)使命和企業(yè)文化等；另一方面人力資源管理人員必須獲得同事及其它部門(mén)員工的信任與尊重,能直接讓其它部門(mén)的主管了解人力資源管理部門(mén)的工作是協(xié)助其解決問(wèn)題,并有利于實(shí)現(xiàn)部門(mén)工作目標(biāo)。
５ 結(jié)束語(yǔ)
總之，施工企業(yè)若想在建筑市場(chǎng)開(kāi)拓市場(chǎng)，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求施工企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)施工企業(yè)在這方面水平還存在不足，但通過(guò)加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。
作者單位：中鐵二十五局六分公司
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